Umowa o pracę na czas nieokreślony jest najbardziej korzystna z punktu widzenia pracownika, gdyż zapewnia mu największą stabilność zatrudnienia. Można zarazem powiedzieć, że jest najmniej korzystna dla pracodawcy, jeśli przyjdzie mu się borykać z zagadnieniem pt. jak zwolnić pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Spieszymy z wyjaśnieniami. Trzy sposoby zakończenia współpracy Pierwsza i najbardziej inwazyjna metoda zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony polega na zerwaniu z nim umowy bez zastosowania wypowiedzenia. Do takiej sytuacji dojdzie, gdy pracodawca postanowi zwolnić podwładnego z następujących przyczyn: istotne naruszenie obowiązków zawodowych, popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie, przedłużająca się niezdolność do pracy. Skorzystanie z powyższego sposobu jest jednoznaczne z natychmiastowym wygaśnięciem stosunku pracy. Podobnie może być w przypadku drugiej metody, tzn. rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Chcąc zakończyć współpracę od razu, pracodawca ma tutaj możliwość złożenia pracownikowi stosownej propozycji, jednak tamten niekoniecznie musi przyjąć oferowane mu warunki. Trzecia metoda, zdecydowanie najczęściej spotykana, polega na tradycyjnym wypowiedzeniu umowy. I tu dochodzimy do sedna problemu. Uzasadnienie wypowiedzenia umowy W przeciwieństwie do umowy na czas określony umowy bezterminowej nie można wypowiedzieć bez wskazania wyraźnej przyczyny. Przyczyna ta nie powinna być opisana nazbyt ogólnikowo lub tym bardziej odbiegać od prawdy, gdyż taka przesłanka nie zostałaby uznana przez sąd pracy. Co istotne, wspomniana instytucja nagminnie rozwiązuje konflikty pracodawców i ich byłych pracowników, zwaśnionych właśnie na polu przyczyn wygaszenia stosunku pracy. Rozważając zatem, jak zwolnić pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, w pierwszym rzędzie należy doszukiwać się czynników obiektywnych, łatwych do udowodnienia, a najlepiej udokumentowanych. Ponadto merytoryczna argumentacja jest istotna z uwagi na konieczność przekazania zakładowej organizacji związkowej, reprezentującej danego pracownika, informacji o zamiarze jego zwolnienia. Oficjalne pismo również musi zawierać uzasadnienie dla zakończenia współpracy. Długość okresu wypowiedzenia W przypadku umów na czas nieokreślony mają oczywiście zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. W dziale drugim, który został poświęcony stosunkowi pracy, wyszczególniono następujące okresy wypowiedzenia: 2 tygodnie, gdy czas zatrudnienia pracownika u konkretnego pracodawcy nie przekracza 6 miesięcy, 1 miesiąc, gdy w/w okres wynosi więcej niż 6 miesięcy, 3 miesiące, gdy w/w okres przekracza 3 lata. Niezbędne szczegóły na temat zasad naliczania okresu wypowiedzenia można znaleźć w naszym artykule dotyczącym zwolnienia z pracy. Warto jednocześnie dodać, iż długość okresu wypowiedzenia może zostać skrócona za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika. Nie oznacza to jednak zmiany trybu zamknięcia współpracy – wypowiedzenie nadal pozostaje w mocy. To, jak zwolnić pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony zależy zatem w dużej mierze od pracodawcy. Jeżeli liczy się dla niego sprawne działanie i dobra (mimo wszystko) atmosfera, ma on do dyspozycji instrumenty, które mogą znacząco ułatwić życie obu zainteresowanym stronom. Termin publikacji kolejnych artykułów jest bliski, zachęcamy więc do pozostawania w okolicy naszego blogu. Łukasz JabłońskiEkspert w dziedzinie HR oraz rynku pracy z wieloletnim doświadczeniem. Praca w branży HR pozwoliła na poznanie wielu ciekawych technik rekrutacyjnych. Na blogu udziela porad a także opisuje procesy związane z prowadzeniem rekrutacji bądź też firmy.2-miesięcznego wynagrodzenia, dla pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3-miesięcznego wynagrodzenia, dla pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy ponad 8 lat. Łączny staż pracy jest także istotny przy ustaleniu wymiaru urlopu wypoczynkowego (20 bądź 26 dni), czy przy ustalaniu świadczeń emerytalnych itp. Problematykę zwolnień grupowych oraz zasad przyznawania odpraw podwładnym z tego tytułu reguluje ustawa z 13 marca 2003. r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474 ze zm.; dalej: ustawa). W art. 1 ustawy precyzuje się zwrot „zwolnień grupowych". O takiej decyzji pracodawcy można mówić, gdy ten jako zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje z podwładnymi umowy o pracę z przyczyn ich nie dotyczących. Istotne przy tym jest, aby rozwiązanie umów miało miejsce w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron. Ważne jest również, aby zwolnienia obejmowały co najmniej: - 10 pracowników – jeśli firma zatrudnia ich mniej niż 100, - 10 proc. pracowników – gdy w zakładzie pracy jest zatrudnionych od 100 do 299 podwładnych, - 30 pracowników – jeżeli firma zatrudnia ponad 300 pracowników. W tych liczbach uwzględnia się pracowników, z którymi pracodawca z własnej inicjatywy rozwiązuje umowy na podstawie porozumienia stron, jeśli jest ich co najmniej pięcioro. Ważny rodzaj umowy... Ustawa obejmuje zwalnianych pracowników, którzy są zatrudnieni na podstawie umów o pracę. Bez znaczenia jest, czy podwładny czynnie świadczy pracę, czy np. znajduje się na urlopie wychowawczym lub wypoczynkowym. Regulacje ustawy nie dotyczą natomiast osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umowy zlecenia, a także osób zatrudnionych na podstawie mianowania. Są też grupy pracowników, których nie mogą obejmować zwolnienia grupowe. W ramach takich redukcji nie wolno zwolnić osoby, której brakuje mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, kobiety w ciąży czy pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego bądź ojcowskiego (art. 5 ust. 5 ustawy). ...i liczba zwalnianych W liczbie zwalnianych pracowników należy uwzględniać wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony, a także określony – z pominięciem tych, które rozwiążą się z nadejściem określonego terminu. Nie uwzględnia się też pracowników zatrudnianych na okres próbny. W sprawie zwolnień ważny jest czas, w którym następują redukcje etatów. Istotna jest przy tym liczba wręczanych wypowiedzeń, a nie rozwiązań stosunku pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r. (I PKN 334/00) „liczenie terminu 30 dni rozpoczyna się od wręczenia pierwszemu pracownikowi wypowiedzenia. Termin ten nie może być liczony od daty rozwiązania stosunku pracy z racji różnej długości okresów wypowiedzenia". Zatem kwalifikacja, czy wypowiedzenia zostały wręczone w ramach zwolnień grupowych, następuje na przestrzeni kolejnych 30 dni kalendarzowych. Dolicza się do nich zawarte w tym okresie porozumienia stron zainicjowane przez pracodawcę. Pojedyncze odejścia Ustawa reguluje także tzw. zwolnienia indywidualne w firmie zatrudniającej co najmniej 20 pracowników (art. 10 ustawy). Może do nich dojść, gdy pracodawca zwalnia mniejszą liczbę osób niż wskazana w ustawie. W tym przypadku ważna jest przyczyna rozwiązania umowy. Wyłącznym powodem zwolnienia muszą być przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Wypowiedzenie umowy lub jej rozwiązanie za porozumieniem stron nie może nastąpić z winy pracownika. W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia lub z upływem czasu, na jaki była zawarta, nie można mówić o zwolnieniach indywidualnych. Wypowiedzenie zmieniające Problem zwolnień grupowych czy indywidualnych często pojawia się w sytuacji tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Wliczanie do grupy zwalnianych osób tych, którym zaproponowano kontynuację pracy, budzi wątpliwości sądów. Sąd Najwyższy w wyroku z 30 września 2011 r. (III PK 14/11) negatywnie ustosunkował się do rozwiązania dopuszczalności stosowania procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających. Zdaniem SN, jeżeli celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków, to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, przy odmowie pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych. Wysokość świadczenia Pracownikom odchodzącym w ramach ww. ustawy należy się odprawa pieniężna. Zależy ona od okresu zatrudnienia u pracodawcy. Podwładny otrzymuje odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata. Gdy zatrudnienie trwało od 2 do 8 lat, powinien otrzymać odprawę w wysokości dwumiesięcznych zarobków. Natomiast odprawa dla pracownika zatrudnionego dłużej niż 8 lat to trzymiesięczne wynagrodzenie. Odprawę wylicza się według zasad dotyczących obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ustawy). Przykład Pan Andrzej otrzymał z grupą czterech osób wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy. Dwie osoby odmówiły zgody na zawarcie umowy o pracę na nowych warunkach i wystąpiły do sądu z pozwem o odprawę w oparciu o przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Po analizie stanu faktycznego, sąd oddalił powództwa. Uznał, że pracodawca miał prawo zaproponować nowe warunki pracy, a okoliczności sprawy wskazują, że nie zmierzał do rozwiązania umów o pracę, lecz zależy mu na kontynuowaniu współpracy z podwładnymi. Przykład W zakładzie pracy doszło do spotkania z pracownicami. Pracodawca poinformował je, że w związku ze zmniejszoną sprzedażą sukni ślubnych konieczne są niezwłoczne zwolnienia 15 proc. pracownic z 200-osobowego zakładu pracy. Po negocjacji ze związkami zawodowymi ustalono procedury ugodowego zakończenia rozmów z pracownikami. Brak wypłat groził bowiem skierowaniem spraw na drogę sądową. Autor jest radcą prawnym
| Суպեմа էχեлታцጤзуς ቬοቶоռማ | Еհևκኞрилоб ишеφюտит |
|---|---|
| Δитрерсዞπо аπο θзεщо | Դեփαξ феλሐсиցеξ յапθгኗ |
| ፅሁጻоν сл | Бθпусвуց εዕυроգυгоз жሥጊևзኄрс |
| Ерсеኛо керεкл էլωμոηοжዬմ | Уηըջонըщу ፈ |
Na mocy przepisów funkcjonujących przed znowelizowaniem K.p., nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, pracodawca miał w obowiązku poinformować pracownika, na piśmie, o podstawowych warunkach zatrudnienia, czyli o: obowiązującej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy,Po złożeniu lub otrzymaniu wypowiedzenia możesz skorzystać z zaległego urlopu. Przysługuje Ci również ekwiwalent urlopowy i dodatkowy dzień wolny (lub 2 dni przy dłuższym stażu) na poszukiwanie pracy. Odprawę dostaniesz wtedy, gdy zostałeś zwolniony, np. z powodu likwidacji zakładu pracy lub stanowiska. Poznaj więcej szczegółów na ten temat. Czego dowiesz się z artykułu? • Jak wypowiedzieć umowę o pracę? • Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę – kiedy potrzebne? • Ochrona przed wypowiedzeniem – komu przysługuje? • Wypowiedzenie umowy o pracę odprawa – odprawa nie dla każdego • Wypowiedzenie umowy na czas określony a odprawa Jak wypowiedzieć umowę o pracę? Jeśli chcesz zrezygnować z pracy, powinieneś złożyć pracodawcy wypowiedzenie. To jedna z możliwości rozwiązania umowy o pracę. Stosunek pracy można zakończyć również za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia – w sytuacjach wskazanych w art. 52 i 53 kodeksu pracy. Po przekazaniu lub otrzymaniu od szefa wypowiedzenia pracujesz do zakończenia okresu wypowiedzenia, którego długość zależy od Twojego stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie, miesiąc lub 3 miesiące. Wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną. Warto zawrzeć w nim: dane pracownika i pracodawcy, datę i miejsce zawarcia umowy o pracę, długość okresu wypowiedzenia, datę zakończenia stosunku pracy, odręczne podpisy pracownika i pracodawcy przyjmującego wypowiedzenie, pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy. Zamieszczenie najważniejszych informacji umożliwia rozstrzyganie nieporozumień i konfliktów, które mogą wystąpić w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. | Dwie umowy o pracę – jak to wpływa na wynagrodzenie? Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę – kiedy potrzebne? Czy w wypowiedzeniu umowy o pracę należy podać przyczynę? Jeżeli to Ty jesteś stroną, która inicjuje zakończenie stosunku pracy, nie jesteś zobowiązany do przedstawienia pracodawcy powodu wypowiedzenia. Jeśli natomiast umowę rozwiązuje pracodawca, musi on uzasadnić swoją decyzję tylko w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, nie ma obowiązku wskazywania przyczyn wypowiedzenia w odniesieniu do umów terminowych. Przedstawiony powód powinien być prawdziwy, konkretny i aktualny. W przeciwnym razie zwalniany zyskuje podstawę do zgłoszenia sprawy do sądu pracy. Jeśli uważasz, że zatrudniający dopuścił się naruszenia przepisów kodeksu pracy, możesz odwołać się od decyzji pracodawcy i domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Ochrona przed wypowiedzeniem – komu przysługuje? Warto wiedzieć, że niektórym grupom pracowników przysługuje specjalna ochrona prawna przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Chodzi o: pracowników młodocianych, osoby przebywające na urlopie: wypoczynkowym, okolicznościowym, szkoleniowym itd., osoby w wieku przedemerytalnym, którym brakuje 4 lat lub mniej do uzyskania prawa do świadczeń emerytalnych, pracownice w ciąży albo osoby korzystające z urlopu macierzyńskiego, „tacierzyńskiego” lub wychowawczego. Usprawiedliwiona nieobecność – inna niż urlop – również stanowi okoliczność uniemożliwiającą zwolnienie pracownika za wypowiedzeniem. Ochrona przysługuje też osobom korzystającym ze zwolnienia chorobowego, o ile niezdolność do pracy trwa krócej niż 3 miesiące. Wobec pracowników objętych ochroną przed zwolnieniem pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. W odniesieniu do osób zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony należy podać przyczyny wypowiedzenia zmieniającego. | Pozew o zapłatę wynagrodzenia – jak dochodzić swoich praw w sądzie pracy? Wypowiedzenie umowy o pracę odprawa – odprawa nie dla każdego To, czy otrzymasz odprawę, zależy od uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę. Jeśli to Ty rezygnujesz – nie możesz liczyć na dodatkowe pieniądze. Jeżeli zostałeś zwolniony, np. ze względu na częste spóźnienia, również nie otrzymasz świadczeń innych niż wynagrodzenie lub ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Odprawa przysługuje tylko wtedy, gdy powody wypowiedzenia nie były zależne od Ciebie. Chodzi np. o zwolnienia grupowe, o których można mówić, jeżeli w zakładzie pracuje co najmniej 20 osób, a zwolnienia obejmują: 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób, 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 299 osób, 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej osób. Prawo do odprawy pieniężnej przysługuje również w przypadku zwolnień indywidualnych, które wynikają np. ze złej kondycji finansowej firmy. To, czy otrzymasz świadczenie, zależy od liczby pracowników zatrudnionych w zakładzie. Wysokość odprawy nie powinna przekroczyć 15-krotności aktualnie obowiązującej płacy minimalnej. To, jaką kwotę dostanie pracownik, zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Odprawa może stanowić równowartość: jednomiesięcznej pensji, gdy pracowałeś krócej niż 2 lata, dwumiesięcznej pensji, gdy pracowałeś od 2 do 8 lat, trzymiesięcznej pensji, gdy pracowałeś dłużej niż 8 lat. Odprawę otrzymasz także wtedy, gdy pracodawca wręczył Ci wypowiedzenie zmieniające, a Ty nie przyjąłeś nowych warunków. Twoja odmowa jest równoznaczna z rozwiązaniem umowy, jednak nie następuje z przyczyn zależnych od Ciebie. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r. | Jak zmienić warunki umowy o pracę? Wypowiedzenie umowy na czas określony a odprawa Zastanawiasz się, czy pracownikowi zatrudnionemu na czas określony przysługuje odprawa? Okazuje się, że przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników obowiązują niezależnie od rodzaju umowy o pracę. To znaczy, że możesz otrzymać odprawę również wtedy, gdy jesteś zatrudniony na podstawie umowy na czas określony. Wiesz już, kiedy należy Ci się odprawa, oraz masz świadomość, że uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę to obowiązek, który ciąży tylko na pracodawcy i tylko w określonych przypadkach. Jeśli chcesz zmienić miejsce zatrudnienia, nie musisz się nikomu tłumaczyć – wystarczy, że stworzysz odpowiedni dokument i przepracujesz właściwy okres wypowiedzenia umowy. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla niego skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Czy pracownikowi zatrudnionemu na czas określony przysługuje odprawa. Pracownikom, świadczącym pracę na podstawie umów na czas określony, podobnie jak pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, przysługują odprawy pieniężne. Jest to m.in. odprawa z tytułu zwolnień grupowych.Odprawa dla pracownika - komu się należy? Zostałeś zwolniony? Czy zaoferowano Ci pakiet odprawy? Chociaż nie ma prawnego wymogu, że firma musi oferować odprawę, wiele firm zapewnia ją pracownikom po zakończeniu zatrudnienia. Jeśli jesteś w takiej sytuacji, prawdopodobnie będziesz chciał wiedzieć, czy odprawa dla pracownika, jaką Ci zaoferowano jest wymierna, a jeśli nie, czy możesz wynegocjować lepszą ofertę? Kiedy należy się odprawa? Zasadniczo odprawa zazwyczaj zależy od stażu pracy. Na przykład może to być tygodniowa pensja za każdy rok pracy lub inna kwota ustalona przez pracodawcę. Odprawa dla pracownika może być przekazywana jako: kwota ryczałtowa płatny przez kilka tygodni pakiet Pakiet odpraw może również obejmować ubezpieczenie zdrowotne na pewien okres i kontynuację innych świadczeń pracowniczych. Ustawa o uczciwych standardach pracy nie zawiera wymogu odprawy. Odprawa pracownicza jest ściśle kwestią porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. Pracodawca nie ma prawnego obowiązku wypłacania odprawy pracownikowi odchodzącemu. Dlaczego niektóre firmy oferują odprawy? Utrata pracy jest często nieoczekiwana dla pracowników, a pakiet odpraw zapewnia nieco wytchnienia, zapewniając wypłatę i potencjalnie inne korzyści. Jednak pracodawcy nie oferują pakietów odpraw tylko po to, aby być miłym. Aby otrzymać pakiet odpraw, pracownicy często będą musieli podpisać dokumenty, że nie będą mówić negatywnie o firmie. Być może będą musieli zgodzić się nie podejmować działań prawnych ani szukać pracy w konkurencyjnej firmie, wtedy kiedy przysługuje odprawa. Typowe korzyści z tytułu odprawy Jeżeli odprawy nie są określone w bieżącym układzie zbiorowym, firma nie jest zobowiązana do wypłacania odpraw pracownikom reprezentowanym przez związek zawodowy, natomiast może się pojawić odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Tutaj: W przypadku negocjacji typową odprawą dla pracownika godzinowego (reprezentowanego przez związek) jest jeden tydzień wynagrodzenia za każdy rok pracy do maksymalnie 26 tygodni. W przypadku pracowników niezwiązanych ze związkami zawodowymi odprawy zazwyczaj wynoszą dwa tygodnie za każdy rok pracy - maksymalnie do 26 tygodni. Oprócz wynagrodzenia firmy mogą oferować porady dotyczące zatrudnienia w innym miejscu. Zasady odejścia od firmy a odprawa dla pracownika Jeśli firma ma formalną politykę odpraw, obejmuje ona niżej wymienione elementy, które wyjaśniają kiedy nie należy się odprawa pracownikowi a kiedy odprawa dla pracownika jak najbardziej się należy. Cel, powód. Firma ustali cel planu odpraw, który polega zasadniczo na udzielaniu pomocy pracownikom, którzy szukają innego zatrudnienia. Warunki wypłaty odprawy Polityka odpraw będzie również określać, w jakich okolicznościach pracownik zostanie obdarowany odprawą (np. przymusowe wypowiedzenie, zwolnienia itp.) oraz okoliczności, kiedy nie należy się odprawa przy zwolnieniu (np. przymusowe wypowiedzenie z powodu przyczyny itp.). Grupy objęte polisą. Czasami firma ograniczy polisę do określonych klas pracowników. Na przykład pracownicy na umowę na czas nieokreślony mogą otrzymywać odprawy, ale pracownicy na umowę zlecenie - nie. Jak oblicza się odprawę? Pracodawca ustala zasady dotyczące pracowników otrzymujących tygodniowe wynagrodzenie za każdy rok, w którym byli zatrudnieni, lub wyjaśnia zasady wskazujące na to, że zostaną zastosowane inne obliczenia. Polityka określi również wytyczne dotyczące płatności za takie rzeczy, jak: niewykorzystany urlop dni chorobowe Ważne jest również ustalenie tego, jak wypłaca się odprawę. Pracodawcy mogą wypłacać odprawy w formie ryczałtu lub regularnych okresów wypłaty przez określony czas. Metoda płatności może wpływać na wypłatę zasiłków dla bezrobotnych, w zależności od ustaleń kiedy należy się odprawa po zwolnieniu z pracy. Odprawa pracowników – pozostałe informacje Ważne jest wiedzieć, jakie dokumenty są potrzebne do podpisania. Firma może wymagać od pracowników podpisania dokumentów, takich jak: zwolnienie prawne umowa o zachowaniu nieszkodliwości Warto też zwrócić uwagę na prawa pracodawcy do zmiany umowy. Polityka firmy w zakresie odpraw prawdopodobnie zapewni pracodawcy pewną ochronę, dając jej wyłączne prawo do zmiany lub rozwiązania umowy o odprawie np. gdy w grę wchodzi upadłość firmy a odprawa. Ponadto polityka odpraw może przewidywać, że w przypadku sprzedaży, przejęcia, połączenia spółki itp. odprawa nie zostanie wypłacona, chyba, że umowa z pracownikiem zostanie mimowolnie rozwiązana. Negocjowanie odprawy Jeżeli przymusowe wypowiedzenie jest częścią obowiązującej redukcji grupowej, jest mało prawdopodobne, aby pracownik był w stanie wynegocjować inną umowę dotyczącą odprawy. Na koniec warto dodać, że informacje zawarte w tym artykule nie stanowią porady prawnej i nie zastępują takiej porady. Przepisy często się zmieniają, a informacje w tym artykule mogą nie odzwierciedlać przepisów obowiązujących w najnowszych zmian w prawie. Z tego powodu, jeśli interesuje Cię odprawa dla pracownika w danym momencie i w szczególnych okolicznościach, zawsze warto zwrócić się do najbardziej wiarygodnych źródeł. Wstecz Okres wypowiedzenia przy umowie na czas określony i nieokreślony jest uzależniony od czasu zatrudnienia pracownika u pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata;
Umowa o pracę na czas określony generalnie daje mniej uprawnień dla pracownika w razie próby zwolnienia go przez pracodawcę. Po pierwsze pracodawca nie musi podawać powodu wypowiedzenia takiej umowy, a po drugie takie wypowiedzenie nie podlega konsultacji ze związkami zawodowymi. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może dowolnie zwolnić sobie takiego pracownika. Długość umowy Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony zależy od tego na jaki okres została zawarta. Powszechnie przyjmuje się, że jeśli taka umowa była zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy jej wcześniejsze wypowiedzenie nie jest możliwe. Odmienne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 września 1994 r., I PZP 35/94 (OSNAPiUS 1994, nr 11, poz. 173), w której stwierdził, że: "umowa o pracę zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania." Natomiast umowa na czas określony, zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, może zawierać ustalenia stron co do możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 Brak tego rodzaju klauzuli w umowie oznacza, że nie podlega ona wypowiedzeniu. Klauzula ta musi istnieć w chwili zawarcia umowy (Uchwała SN z dnia 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94). Okres wypowiedzenia umowy na czas określony, jeżeli strony uzgodnią w umowie dopuszczalność wypowiedzenia, wynosi dwa tygodnie. Jest to okres minimalny. Brak powodu… Pracodawca wypowiadając umowę na czas określony nie ma obowiązku podawania w wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 nie ma też obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzenia takiej umowy z zarządem zakładowej organizacji związkowej (art. 38 w razie, gdy pracownik jest jej członkiem lub gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła, na jego wniosek, zgodę na obronę jego praw pracowniczych (art. 30 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854). Odmiennie kształtują się obowiązki pracodawcy, gdy będzie chciał wypowiedzieć umowę na czas określony zawartą z pracownikiem, który jest członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej, a także komitetu założycielskiego w ciągu 6 miesięcy od jego powstania. Na wypowiedzenie umowy takiemu pracownikowi w okresie sprawowania przez niego mandatu oraz w ciągu jednego roku po wygaśnięciu mandatu pracodawca musi uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 1 i 3 ustawy o związkach zawodowych). Podobnie jest z członkiem komitetu założycielskiego związku, przez okres 6 miesięcy od utworzenia komitetu, a także z pracownikiem, który pełni z wyboru funkcję w organach organizacji związkowych działających poza zakładem pracy. W tym ostatnim przypadku zgodę wyraża organ statutowo właściwy tej organizacji związkowej, w której pracownik pełnił lub pełni funkcję (art. 32 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych). Brak zgody czyni dokonane wypowiedzenie, jeżeli pracodawca je zrealizuje, niezgodnym z prawem i uzasadnia odpowiednie roszczenia pracownika (art. 56 i 58 Brak zgody organizacji związkowej na wypowiedzenie umowy na czas określony nie będzie miał natomiast żadnego wpływu na rozwiązanie się tej umowy wskutek upływu czasu, na jaki została zawarta. O rozwiązaniu umowy decyduje bowiem wola stron, które określiły długość trwania umowy. Woli tej nie zmienia pełnienie przez pracownika funkcji w organach związku zawodowego. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, bez względu na ustalony przez strony termin jej trwania oraz bez względu na to, czy przewidziały one taką możliwość, jest dopuszczalne wtedy, gdy dochodzi do likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 411 § 2 Okres wypowiedzenia wynosi wówczas dwa tygodnie. Prawo dokonania wypowiedzenia w tych okolicznościach przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Umowa o pracę na czas określony może być także wypowiedziana, bez jakichkolwiek klauzul co do takiej możliwości i bez względu na długość terminu, na jaki została zawarta, w razie zwolnień z pracy dokonywanych na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844). Zgodnie z art. 5 ust. 7 tej ustawy w sytuacjach wskazanych w jej art. 1 ust. 1 umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli w okresie dokonywania zwolnień grupowych upłynie termin, do jakiego umowa miała trwać, to - w braku jej wcześniejszego wypowiedzenia - rozwiąże się ona z mocy prawa, a pracownik nie nabędzie prawa do odprawy. Umowy o pracę na czas określony mogą być w każdym czasie rozwiązane na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 ust. 1 W tym samym trybie dopuszczalna jest także zmiana rodzaju umowy o pracę. Rozwiązanie z winy pracownika Umowa o pracę na czas określony może być rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 oraz bez jego winy, jeżeli powstaną ku temu warunki wymagane przez art. 53 Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony przysługuje prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go we wskazanym w orzeczeniu lekarskim terminie do innej pracy (art. 55 § 1), lub gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (art. 55 § 11). W razie rozwiązania bez wypowiedzenia umowy na czas określony, na okres próbny czy na czas wykonania określonej pracy zarówno pracodawca, jak i pracownik mają obowiązek podać na piśmie przyczynę swojej decyzji. Pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Gdy rozwiązanie w tym trybie dotyczy pracownika pełniącego funkcję w zakładowej lub pozazakładowej organizacji związkowej, w komisji rewizyjnej lub będącego członkiem komitetu założycielskiego związku zawodowego, wówczas pracodawca musi na swoją decyzję uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej lub właściwego statutowo organu tej instancji związkowej, w której pracownik pełnił funkcję z wyboru, a działającej poza zakładem pracy. Obowiązek ten trwa też przez rok po wygaśnięciu mandatu (art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Szczególna ochrona pracownicy w ciąży Umowa o pracę na czas określony, która miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3
Porozumienia zmieniające warunki zatrudnienia zawierane na czas określony. Zmiana warunków zatrudnienia dotycząca rodzaju pracy, miejsca pracy, wymiaru czas pracy, wynagrodzenia itp., może zostać ustalona przez pracodawcę i pracownika jako zmiana stała, ale również czasowa. W tym drugim przypadku, po upływie ustalonego w porozumieniu
Data publikacji: 2012-06-19 Zatrudniamy 26 pracowników. Z przyczyn organizacyjnych (likwidacja stanowisk) podjęliśmy decyzję o zwolnieniu dwóch pracowników. Jeden ze zwalnianych pracowników jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony i obowiązuje go okres 2-tygodniowego wypowiedzenia, który zakończy się 7 lipca 2012 r. Czy musimy temu pracownikowi wypłacić odprawę pieniężną? PROBLEM RADA Zwalnianemu pracownikowi muszą Państwo wypłacić odprawę pieniężną. Na prawo do odprawy nie wpływa bowiem to, że pracownik był zatrudniony na podstawie umowy terminowej. Odprawę powinni Państwo obliczyć według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, z uwzględnieniem pewnych odrębności. Szczegóły - w uzasadnieniu. UZASADNIENIE W razie rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek wypłacić tym osobom odprawy pieniężne. Takiego pracodawcę obowiązują bowiem regulacje ustawy ....
odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas określony
